Mais jusqu’où faut-il aller ? Certaines décisions peuvent-elles vraiment être collectives ? Comment ne pas succomber à l’overdose collaborative ou se retrouver dans l’incapacité de décider ?

Pour répondre à ces questions, il est utile d’esquisser les grandes lignes du management collaboratif. Nouvelle richesse des entreprises, cette intelligence collective, moteur pour la création et l’innovation, est dopée par l’arrivée de la génération Y, plus sensible au talent qu’à la hiérarchie.

La pratique du management collaboratif passe par plusieurs façons d’être et de faire :

• Être transparent

N’attendez plus de vos équipes qu’elles vous suivent aveuglément. À l’heure où les médias sociaux exacerbent la transparence en tout, la connaissance et la compréhension de la stratégie de l’entreprise et de la vision de ses dirigeants sont des préalables à l’engagement et à la motivation de vos équipes. Il est donc nécessaire de renoncer définitivement à la culture du secret et de l’opacité.

• Partager l’information

L’information ne représente plus, comme par le passé, le pouvoir. Ce sont la maîtrise de l’information, la rapidité de sa diffusion grâce à la technologie, et la réactivité nécessaire pour répondre ou s’adapter qui constituent une nouvelle forme de pouvoir. Il est donc nécessaire de savoir partager l’information, et non plus la conserver ou se contenter de la distiller.

• Savoir déléguer

En responsabilisant ses équipes, on renforce le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Mais savoir déléguer, c’est aussi savoir renoncer à sa propre façon de faire, c’est savoir partager une vision et des objectifs à atteindre. La méthode pour y arriver peut varier en fonction des équipes et des managers, elle peut évoluer selon les circonstances, mais les objectifs, eux, ne doivent pas changer. Pour cela, il est donc nécessaire d’abandonner le micro-management.

• Faire confiance

Cette compétence clé pour les managers en 2016 suppose déjà de ne pas manquer d’assurance quant à ses missions et sa capacité à les mener. La hiérarchie doit également reconnaître la légitimité des manager à exercer leurs missions. Faire confiance, c’est développer l’empathie nécessaire pour bien connaître ses équipes, et attribuer ainsi à chacun des missions à la hauteur de ses capacités, forces et ambitions. Il est donc nécessaire de faire définitivement une croix sur le management par la terreur.

Attention, si le management collaboratif doit permettre plus de cohésion, de motivation et d’innovation au sein de l’entreprise, il ne doit pas masquer dans le même temps une incapacité des managers à trancher. La volonté de partager et d’échanger ne peut pas être un prétexte pour repousser les prises de décisions ou espérer décider collégialement. Sans basculer dans la démocrature, il faut éviter de diluer les responsabilités.

Le management collaboratif a pour vertu de créer des leaders, à tous les niveaux de l’organisation, indépendamment de l’organisation hiérarchique. Le risque est d’en faire trop et de se fourvoyer dans la démocratie participative, qui n’a jamais montré son efficacité pour accélérer le développement d’une entreprise et lui permettre d’innover. C’est là le rôle des dirigeants, des décideurs. Ils doivent savoir s’entourer d’expertises, savoir déléguer leur autorité, sans pour autant esquiver la responsabilité ultime qui leur incombe : décider !